Cómo generar equipos diversos e incluyentes en Tecnología

Crear y nutrir un equipo diverso y nutrir una cultura inclusiva es un desafío para la mayoría de las organizaciones.

La demanda de trabajos tecnológicos está creciendo exponencialmente. Según CompTIA, el empleo en la industria tecnológica aumentó en 190 mil puestos de trabajo, un 28% más que en el mismo período de 2021.

Según un informe del SD Times, el 57 % de la fuerza laboral de EE. UU. es femenina, pero las mujeres ocupan solo el 26 % de los trabajos relacionados con la tecnología.

La situación es aún peor para las mujeres afrodescendientes. Según un estudio de McKinsey, las mujeres de color, latinas y nativas americanas representan apenas el 4% de los roles STEM.

Las organizaciones deben trabajar para llenar este vacío.

OnePledge for Equity es uno de esos esfuerzos. La campaña une a los directores ejecutivos para comprometerse con la equidad en el lugar de trabajo. Después de firmar el compromiso, la organización del CEO tiene acceso a recursos, herramientas, eventos y oportunidades de liderazgo para ayudar a sus líderes y empleados a prepararse para luchar contra la desigualdad.

Puedes leer más sobre este el tema aquí.

¿Cómo cultivar equipos diversos?

Hay muchas maneras en que una empresa puede trabajar para cultivar una fuerza laboral diversa. Pero solo hay una cosa que impregna todas y cada una de las acciones: la intencionalidad.

Para atraer, contratar, desarrollar y retener talento diverso, una organización debe ser intencional. Intencional en sus valores, KPIs, compromiso e inversión financiera.

Hay 4 pilares que deben tenerse en cuenta. Son ellos:

1) Atraer

Atraer candidatos diversos no es una tarea fácil para las corporaciones. Un factor que impide que las empresas atraigan a múltiples candidatos es la descripción del trabajo en su anuncio para el puesto.

Un estudio de Openreach mostró que el sesgo en las descripciones de puestos puede evitar que el 50 % de los candidatos soliciten puestos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Cambiar la descripción del trabajo a un lenguaje más inclusivo aumentó las solicitudes de mujeres en más del 200 %, según el estudio.

Cuando una empresa y su equipo de liderazgo trabajan en Recursos Humanos, todas las partes interesadas deben asegurarse de que la descripción del trabajo y el proceso de entrevista sean inclusivos. La empresa se posicionará como más atractiva para candidatos diversos y subrepresentados.

Además de la descripción del trabajo, una empresa debe ir a los lugares correctos para atraer candidatos diversos. Como líder de TI y personas, debe buscar conferencias y eventos adaptados a mujeres y grupos subrepresentados que desee atraer.

Conferencias como Grace Hopper Celebration, AfroTech, SHPE, Society of Women Engineers y NSBE (solo por nombrar algunas) son excelentes lugares para encontrar candidatos de alta calidad.

2) Reclutar

Durante el proceso de entrevista y contratación, es esencial ser justos e intencionales al implementar técnicas para contratar candidatos subrepresentados. Algunos de los métodos incluyen, pero no se limitan a:

- Desarrollar un proceso de contratación a ciegas: las características de los candidatos se ocultan para que los reclutadores no estén sesgados durante el proceso;

- Jobecam es una empresa basada en software que ayuda a los reclutadores brasileños a reclutar candidatos de manera eficiente y sin prejuicios. Jobecam proporciona entrevistas anónimas de extremo a extremo, revisiones de currículas y entrevistas anónimas en vivo para ayudar a las organizaciones;

- Asegurarse de que haya varios empleados participando en la entrevista y el proceso de contratación. Las candidatas se sienten más cómodas si hay otra mujer en el proceso de entrevista o alguien que “se parece a ellas”;

- Confirmar que el candidato subrepresentado, una vez contratado, se empareje con un "amigo". Un “amigo” es alguien que ya está trabajando en la empresa y puede mostrarle los detalles de una organización, al tiempo que puede actuar como guía y mentor en las primeras semanas y brindar apoyo mientras el nuevo empleado aprende más sobre la cultura.

Recomiendo que veas esta charla TED: "How To Design Gender Bias Out of Your Workplace?" de Sara Sanford, Fundadora de Gender Equity Now (GEN) y arquitecta detrás de la Certificación GEN, el primer estándar de oro para la equidad de género en EE. UU.

3) Desarrollar

Al implementar programas de capacitación en la organización, los líderes deben considerar que cada individuo aprende de una manera diferente ya un ritmo diferente. Garantizar que el talento diverso esté equipado con capacitación técnica y de habilidades blandas es crucial para continuar desarrollándolos e invirtiendo en ellos.

Según un estudio reciente de Deloitte, las organizaciones que tienen una sólida cultura de aprendizaje tienen un 56 % más de probabilidades de ser las primeras en comercializar sus productos y servicios, y tienen tasas de compromiso y retención entre un 30 % y un 50 % más altas que las empresas que no tienen una sólida cultura de aprendizaje.

Más que eso, las empresas deben implementar capacitación en Diversidad, Equidad e Inclusión para todos los empleados para garantizar que todos estén conscientes y familiarizados con los matices de trabajar en un equipo diverso.

4) Retener

Otra encuesta del LinkedIn Workplace Learning Report 2018 muestra que más del 90 % de los empleados permanecerían en una organización por más tiempo si sintieran que la organización está invirtiendo en ellos y en su desarrollo profesional.

La inversión en desarrollo está intrínsecamente relacionada con el porcentaje de retención de una organización.

Resumen

Las organizaciones que están genuinamente preocupadas por los esfuerzos de DE&I se están moviendo hacia la contratación de diversos candidatos, desarrollándolos, cambiando sus trayectorias profesionales e, indirectamente, cambiando el entorno del que provienen.

Así, combatiendo la desigualdad social y aportando más innovación a los mercados en los que operan. Es un ganar-ganar para la organización y para el empleado.

A continuación, comparto algunos de mis hallazgos después de trabajar durante 5 años en Corporate America, reclutando para el equipo y realizando capacitaciones y talleres sobre el tema:

· Comprender los matices culturales

Ten en cuenta los matices culturales, especialmente si tienes un equipo global. Cada miembro del equipo proviene de un entorno diferente, una cultura diferente y creencias diferentes.

Respetar los matices culturales es crucial para hacer que el lugar de trabajo sea más inclusivo. Practica la empatía.

Prosperar para tener un equipo diverso. Y si no es así, intenta encontrar formas de identificar por qué no estás atrayendo a ese tipo de candidato. Sé intencional.

· Ten el liderazgo de tu lado

Un informe reciente, Employees at the Center: What It Takes to Lead on DE&I Now de Heidrick & Struggles (un proveedor global de consultoría de liderazgo), encontró que más del 90% de los líderes ven ahora a DE&I más esencial que hace tres años.

El informe también identificó algunas acciones que las empresas deben tomar para tener esfuerzos efectivos de DE&I, como responsabilizar al liderazgo, sirviendo como modelo a seguir para el resto de la organización.

· Tener trayectorias profesionales bien definidas

Trabaja con tu departamento de Recursos Humanos para establecer el mejor camino para que alguien se una a un equipo y prospere mientras aprende y produce. Al tener una trayectoria de carrera bien definida, el empleado sabrá adónde lo puede llevar la empresa, así como sus oportunidades.

· Establecer un programa de mentores

El establecimiento de un programa de tutoría ha demostrado ser efectivo para aumentar las tasas de retención de muchos empleados.

Después de hablar con empresas que implementan programas de mentores, Forbes publicó un informe que mostró que una importante empresa de tecnología informó que las tasas de retención eran más altas para los aprendices y mentores (más del 70 %) en comparación con los empleados que no participaron en un programa de mentores.

Los programas de mentoring pueden ser: Mentoring formal, Co-Mentoring y Mentoring inverso, solo por nombrar algunos. ¿Tú o tu empresa están invirtiendo en tutoría y otros esfuerzos para traer más diversidad, equidad e inclusión al lugar de trabajo? Siéntete libre de comentar en esta publicación y hablemos más al respecto.

Mientras tanto, puedes leer mis otros artículos en este enlace. Saludos.